最近和一位从事街道工作的老同学共进晚餐，他半开玩笑地提起一个令人深思的问题：“如今招进来的新人都是高分的人，但当需要在深夜打电话找人替班时，通讯录里可打通的几乎没有。”这番话乍听起来像是在抱怨，细想却引人深思。翻阅各地的招聘公示可以发现，他的描述并没有夸大。如今全国公务员队伍中，女性所占比例已接近一半，而四十岁以下的年轻干部更是超过了一半。在基层，女性的比例甚至更高，一些乡镇和街道的女性公务员占比接近七成。在上海浦东，某年新招的公务员中，女性占比达到近八成；而在浙江的某些行政职务中，男同事对新入职的小伙子感到惊奇。

为何女考生会占据大多数？其实道理并不复杂。行测与申论考试主要考查记忆、逻辑以及文字表达能力，而这些正是女性考生的优势。同时，热门专业如中文、法学、财会和行政管理，历来是女生的热门选择。相对而言，男性则考虑到基层公务员的薪资不足以支撑家庭，许多年轻男生工作两年后就选择跳槽到企业，薪水翻倍。

如今，一方面是能够通过考试的考生源源不断，另一方面则是能够承担重活的人却越来越少，这让组织部门处于尴尬的境地。有人提出在招聘时标明“适合男性”，但这样的做法已不再奏效，因其很容易被贴上“性别歧视”的标签。而政策实际上也留了一条出路，如同一岗位可以招募两名及以上人员，男女各半分配，承认不同岗位的需求。可惜的是，很多前线岗位并未有效利用这一政策。

招人难只是表面问题，真正的挑战是在日常使用中。基层工作涉及防汛、防火、夜间值班、驻村实地等任务，随时可能需要立刻行动，去村里住几天或者在深夜赶往现场。但通常一个科室只有三四个人，女同事因婚育原因必然请假，根据规定休产假和育儿假，导致工作缺口不断增加。一份值班表的安排成了每月的“脑筋急转弯”，夜间值班时，女同事的安全和家庭情况也是个问题；而男同事则因为人数有限只能不断加班，这种状况持续下来谁也无法承受。

你能责怪女同事吗？她们的本职工作已经完成得很好，凭什么把苦活累活都推给男同事？两边都是合理的，却都处于困境当中。更为讽刺的事，最终受害的竟然是女干部本身。在提拔时，基层经验、攻坚取得的成果以及多股岗位锻炼的经历成为评判标准。诸多女性同事在后勤与文书工作中表现出色，却因为缺乏下乡与实地考察的机会，履历上留下了致命的漏洞。在备选干部中，符合提拔条件的女干部屈指可数。

还有一层看似是好意的做法，其实成了“好心办坏事”。领导们考虑到女同事可能由于家庭原因而不方便出差，因此尽量少派任务、少加重担。看似是一种关心，实则导致她们被困在内勤岗位，无缘更大发展。因此，在提拔时“缺乏基层经历”又成为不可逾越的障碍。很多女性干部在正科级别止步，理由往往是：“她适合坐办公室。”

在评优时，这种情况也同样明显。抢险和窗口服务的辛苦都被笼统地放到一同评估，尽管冲在前线的人并不一定能获得应有的认可。那些从事苦活的人未能获得荣誉，而获得荣誉的人却未曾承担过这些艰辛，大家心里明白这种不公。那么，抱怨并不是解决问题的办法，关键在于找到合适的方向。

不过在某些地方，已找到了一条有效的路。大连金普新区在涉及应急及危险执法的前线岗位上，通过结合岗位特点招募合适人员，使男性录用比例从18%提高至36%。这表明，只要方向对，吸引合适人员并非难事。

要想改变现状并不复杂：在一线岗位充分利用“男女各半”的合规要求；将驻点值班经历转化为基层经历积分，使得照顾家庭不再等于履历的空白；在评优时分别建立外勤和窗口服务的晋升通道。一个健康的团队应该是有人办公室内耐心解答，也有人在野外查险；一半是埋头写材料的人，一半是后半夜奔赴现场应急的人。如若只有同一种类型人群扎堆，这显然并不能构成一个良好的团队。

归根到底，性别本身并不构成问题，真正的麻烦在于这种失衡状态。让优秀的人被不合理的结构所拖累，这才是真正需要我们关注的方面。